Growth Mindset im Unternehmen: Wie HR und Führungskräfte Wachstum wirklich ermöglichen
Viele Unternehmen investieren viel in Veränderungsmanagement, Trainings, Tools und Programme.
Und wundern sich trotzdem, warum sich so wenig verändert.
Neue Lernplattformen werden eingeführt. Feedbackformate beschlossen. Veränderungsprojekte gestartet. Auf dem Papier sieht alles gut aus. In der Realität bleiben alte Muster erstaunlich stabil.
Der blinde Fleck liegt oft nicht in den Maßnahmen, sondern im Mindset.
Genauer gesagt: im Growth Mindset der Mitarbeitenden, der Führungskräfte und nicht zuletzt der Organisation selbst.
Doch was bedeutet Growth Mindset im Unternehmenskontext wirklich? Warum ist es mehr als ein nettes Buzzword? Und vor allem: Was können HR und Führung konkret tun, damit es im Alltag Wirkung entfaltet?
Das wichtigste auf einen Blick:
Growth Mindset ermöglicht Entwicklung.
Es beschreibt eine Haltung, mit der Lernen, Veränderung und Weiterentwicklung im Arbeitsalltag möglich werden – nicht durch Schönreden, sondern durch einen lernorientierten Umgang mit Herausforderungen.
Warum Growth Mindset im Unternehmen wichtig ist:
Ohne die passende Haltung bleiben Trainings, Tools und Maßnahmen oft wirkungslos. Das Mindset beeinflusst, wie Menschen mit Fehlern, Feedback und Unsicherheit umgehen.
Kein Schwarz-Weiß-Denken:
Niemand hat immer ein Growth oder Fixed Mindset. Die Haltung ist kontextabhängig und veränderbar. Entscheidend sind die Rahmenbedingungen, die Lernen fördern oder blockieren.
Die Rolle von HR und Führung:
Growth Mindset lässt sich nicht verordnen. Es entsteht im Alltag – durch das Verhalten in entscheidenden Momenten wie Fehlern, Feedback oder Unsicherheit.
Fazit:
Growth Mindset ist kein Zielzustand, sondern ein fortlaufender Prozess, der bewusst gestaltet und immer wieder gestärkt werden muss.
Inhaltsverzeichnis
Warum das Mindset der Mitarbeitenden entscheidend ist
Was bedeutet Growth Mindset eigentlich?
Growth Mindset und Fixed Mindset kurz erklärt
Was die Forschung zeigt und was das für Unternehmen heißt
Warum ein Growth Mindset für Unternehmen so wirksam ist
Growth Mindset ist keine Wohlfühlparole
Die Rolle von HR und Führungskräften
Growth Mindset im Alltag fördern
Growth Mindset braucht psychologische Sicherheit
Fazit: Growth Mindset entwickeln und immer wieder neu pflegen
Warum das Mindset der Mitarbeitenden entscheidend ist
Die Arbeitswelt ist nicht mehr planbar wie früher. Digitalisierung, Fachkräftemangel, KI, hybride Zusammenarbeit. All das verlangt von Unternehmen vor allem eines: Lernfähigkeit.
Doch Lernen passiert nicht automatisch, nur weil ein Angebot existiert.
Menschen lernen dann, wenn sie sich sicher fühlen, wenn sie Fehler machen dürfen, wenn sie neugierig sein dürfen und wenn sie erleben, dass Entwicklung erwünscht ist. Genau hier kommt das Mindset ins Spiel.
Das Mindset beeinflusst,
wie Menschen mit Fehlern umgehen
wie sie auf Feedback reagieren
ob sie Verantwortung übernehmen oder vermeiden
ob Veränderung als Bedrohung oder als Lernchance erlebt wird
Mit anderen Worten: Du kannst die besten Lernformate der Welt haben. Wenn die Mitarbeitenden nicht mitgehen, bleibt die Wirkung begrenzt.
Was bedeutet Growth Mindset eigentlich?
Der Begriff Mindset beschreibt unsere grundlegende innere Haltung. Die Annahmen, die wir über uns selbst, unsere Fähigkeiten und unsere Entwicklungsmöglichkeiten treffen. Und das beeinflusst, wie wir denken, handeln und Herausforderungen begegnen.
Ein Beispiel aus dem Arbeitsalltag macht den Unterschied greifbar.
Zwei Mitarbeitende bekommen dieselbe Rückmeldung:
„Das Projekt lief nicht wie geplant.“
Die eine Person denkt:
„Ich bin einfach nicht gut darin.“
Die andere denkt:
„Okay, das hat nicht funktioniert. Was kann ich daraus lernen?“
Gleiche Situation. Völlig unterschiedliche innere Reaktion. Der Unterschied liegt nicht im Talent, sondern im Mindset.
Growth Mindset und Fixed Mindset kurz erklärt
In der Forschung wird häufig zwischen zwei Grundhaltungen unterschieden.
Fixed Mindset
Menschen mit einem eher starren Mindset gehen davon aus, dass Fähigkeiten weitgehend gegeben sind. Entweder man kann etwas oder eben nicht.
Typische Gedanken oder Sätze im Unternehmensalltag sind:
„Dafür bin ich einfach nicht der Typ.“
„Das haben wir schon immer so gemacht.“
„Jetzt ist nicht der richtige Zeitpunkt.“
Herausforderungen werden eher vermieden. Fehler als persönliches Scheitern erlebt und Feedback schnell als Kritik verstanden.
Growth Mindset
Menschen mit einem Growth Mindset glauben, dass Fähigkeiten entwickelt werden können, durch Übung, Feedback und Erfahrung.
Typische Gedanken oder Sätze:
„Das kann ich noch nicht.“
„Was können wir daraus lernen?“
„Lass uns das ausprobieren.“
Herausforderungen werden angenommen. Fehler als Lernanlass genutzt und Feedback als Unterstützung für Entwicklung gesehen.
Wichtig dabei: Niemand hat immer nur das eine oder das andere Mindset. Wir bewegen uns auf einem Spektrum. Je nach Situation, Thema und Umfeld.
Was die Forschung zeigt und was das für Unternehmen heißt
Die Forschung rund um Growth Mindset zeigt seit Jahren ein klares Bild.
Menschen mit einem Growth Mindset
bleiben auch unter Druck lernfähig
gehen konstruktiver mit Rückschlägen um
zeigen mehr Ausdauer bei Herausforderungen
entwickeln langfristig bessere Leistungen
Übertragen auf Unternehmen bedeutet das:
Wachstum entsteht nicht durch mehr Kontrolle, sondern durch mehr Lernräume.
Nicht durch perfekte Prozesse, sondern durch eine Haltung, die Entwicklung erlaubt.
Warum ein Growth Mindset für Unternehmen so wirksam ist
Ein gelebtes Growth Mindset wirkt auf mehreren Ebenen gleichzeitig.
-
Mitarbeitende trauen sich, Fragen zu stellen und Neues auszuprobieren. Lernen wird Teil der Arbeit, nicht etwas Zusätzliches.
-
Wer erlebt, dass Entwicklung möglich ist, bleibt eher motiviert. Anstrengung fühlt sich sinnvoll an, nicht vergeblich.
-
Rückschläge werden nicht unter den Teppich gekehrt, sondern genutzt. Veränderungen lösen weniger Widerstand aus.
-
Neue Ideen entstehen dort, wo nicht alles perfekt sein muss. Wo Experimente erlaubt sind.
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Menschen bleiben eher dort, wo sie wachsen dürfen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kein kleiner Faktor.
Growth Mindset ist keine Wohlfühlparole
Growth Mindset ist kein positives Denken auf Knopfdruck.
Es heißt nicht:
Alles ist möglich.
Leistung ist egal.
Fehler sind unwichtig.
Growth Mindset bedeutet, realistisch UND entwicklungsorientiert zu sein. Es geht nicht darum, Probleme schönzureden, sondern darum, konstruktiv mit ihnen umzugehen.
Das Mindset entscheidet, wie wir mit Herausforderungen umgehen.
Die Rolle von HR und Führungskräften
Growth Mindset lässt sich nicht verordnen und auch nicht durch einen Workshop „einführen“.
Es entsteht durch Erfahrungen im Alltag. Und diese Erfahrungen werden maßgeblich durch Führung und HR geprägt.
Nicht durch das, was gesagt wird, sondern durch das, was in kritischen Momenten passiert.
Zum Beispiel:
Wie wird reagiert, wenn etwas schiefläuft?
Wie wird Feedback gegeben – und wie wird damit umgegangen?
Was passiert, wenn jemand unsicher ist oder etwas noch nicht kann?
Werden Fragen ernst genommen?
Ist es erlaubt, Zweifel zu äußern, ohne sich zu rechtfertigen?
An diesen Punkten entscheidet sich, ob Menschen sich weiterentwickeln oder vorsichtiger werden.
Growth Mindset im Alltag fördern
Kleine Schritte statt großer Programme
Oft wird Veränderung mit großen Initiativen verbunden. Dabei zeigt sich in der Praxis immer wieder: Kleine, kontinuierliche Maßnahmen wirken nachhaltiger.
Nicht der große Wurf verändert Kultur, sondern das, was regelmäßig passiert.
Hier ein paar bewährte Ansatzpunkte.
-
Fehler passieren. Die Frage ist nicht ob, sondern wie damit umgegangen wird.
Mögliche Formate:
Failure Talks, in denen offen über Fehler und Learnings gesprochen wird. Hier kannst du mehr über Failure Talks lesen.
Retrospektiven, in denen reflektiert wird, was gut lief und was nicht. Falls du mehr über Retrospektiven wissen möchtest, kannst du hier nachlesen.
Entscheidend ist nicht das Format.
Sondern die Botschaft: Fehler sind kein persönliches Versagen, sondern Lernmaterial. -
Nicht nur Ergebnisse zählen. Auch Lernprozesse.
Bewährte Ansätze:
Wertschätzungsrunden, in denen Stärken und Fortschritte benannt werden (mehr dazu findest du hier)
Entwicklungsspiegel: In regelmäßigen Abständen reflektieren Teammitglieder gegenseitig, welche Entwicklung sie beim anderen wahrnehmen. Im Mittelpunkt stehen Lernfortschritte, neue Kompetenzen und Veränderungen im Verhalten, nicht einzelne Leistungen oder Fehler.
Das stärkt Selbstwirksamkeit und macht Wachstum sichtbar.
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Lernen braucht Raum. Aber keinen zusätzlichen Stress.
Praktische Ideen:
Lern-Buddies oder kleine Lerngruppen
kurze Reflexionsschleifen nach Projekten
Austauschformate statt Frontaltrainings
Lernen darf leicht sein. Und alltagstauglich.
-
Feedback ist einer der stärksten Hebel für Growth Mindset.
Hilfreich sind:
regelmäßige Feedback-Runden (mehr zum Feedback geben findest du hier)
klar strukturierte Feedbackformate
unterschiedliche Rollen in Meetings, um Perspektivenvielfalt zu fördern (mehr dazu kannst du hier lesen)
Wichtig dabei: Feedback wirkt nur dort, wo psychologische Sicherheit vorhanden ist.
Growth Mindset braucht psychologische Sicherheit
Menschen lernen nicht, wenn sie Angst haben. Angst vor Fehlern, vor Gesichtsverlust oder vor Konsequenzen.
Growth Mindset und psychologische Sicherheit gehören zusammen. Ohne Sicherheit kein echtes Lernen. Ohne Lernen kein Wachstum.
Deshalb lohnt es sich, beide Themen gemeinsam zu denken. Wenn du mehr zu psychologischer Sicherheit wissen möchtest, kannst hier weiterlesen.
Fazit: Growth Mindset entwickeln und immer wieder neu pflegen
Ein Growth Mindset ist keine Methode und kein Zielzustand, den man einmal erreicht und dann abhakt. Es ist eine Haltung und gleichzeitig ein fortlaufender Entwicklungsprozess.
Wir können sie entwickeln und bewusst daran arbeiten, sie immer wieder zu stärken.
Dabei fallen Menschen nicht strikt in eine der beiden Kategorien. Vielmehr existiert ein Spektrum zwischen Growth und Fixed Mindset, und Menschen können in verschiedenen Lebensbereichen unterschiedliche Denkweisen haben. Jemand kann in einem Bereich also neugierig und lernoffen sein und in einem anderen sehr festgefahren reagieren.
Und ob wir in Unternehmen Bedingungen schaffen, die es ermöglichen, immer wieder zurück in eine lernorientierte Haltung zu finden - auch dann, wenn es unbequem wird.
Genau darin liegt die eigentliche Arbeit von HR und Führungskräften. Nicht ein Ideal zu verordnen, sondern Erfahrungsräume zu gestalten, in denen Wachstum möglich bleibt.
Vielleicht hast du beim Lesen an dein Team gedacht.
Oder an Situationen, in denen Lernen eigentlich möglich wäre – es aber nicht passiert.
Wenn du diese Muster besser verstehen und bewusst verändern willst, begleite ich euch gern dabei.
Quellen
Crum, A. (2021): [Mindset Matters: How to Embrace the Benefits of Stress | Stanford Graduate School of Business] (abgerufen am 27.01.2026)
Dweck, C. S. (2006). Mindset. New York, NY: Random House.
Yeager, D. S., & Dweck, C. S. (2012). Mindsets that promote resilience: When students believe that personal characteristics can be developed. Educational Psychologist, 47(4), 302 -314.
Blackwell, L. S., Trzesniewski, K. H., & Dweck, C. S. (2007). Implicit theories of intelligence predict achievement across an adolescent transition: A longitudinal study and an intervention. Child Development, 78(1), 246-263.
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Paunesku, D., Walton, G. M., Romero, C., Smith, E. N., Yeager, D. S., & Dweck, C. S. (2015). Mind-set interventions are a scalable treatment for academic underachievement. Psychological Science, 26(6), 784-793.
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