Was Manager für eine starke Lernkultur tun können
Warum eine moderne Lernkultur heute unverzichtbar ist
Das wichtigste auf einen Blick:
Lernkultur beschreibt, wie ein Unternehmen mit Lernen, Weiterentwicklung und Fehlern umgeht und ist damit ein zentraler Hebel für Zukunftsfähigkeit.
Während die Unternehmenskultur Werte, Haltung und Verhalten insgesamt umfasst, fokussiert Lernkultur darauf, wie Mitarbeitende neues Wissen erwerben, anwenden und reflektieren.
Warum das wichtig ist:
In vielen Organisationen dominiert noch fremdgesteuertes „Vorratslernen“. Trainings, die selten genutzt werden oder beim Einsatz schon veraltet sind. Das bremst Entwicklung, Innovation und Motivation.
Was heute gebraucht wird:
Eine Lernkultur, die eigenverantwortliches, kollaboratives und bedarfsorientiertes Lernen stärkt. Denn nur Unternehmen, in denen Lernen Teil des Arbeitsalltags ist, können sich schnell an neue Technologien, Marktanforderungen und Veränderungen anpassen.
Fazit:
Lernkultur ist kein „Nice-to-have“, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor und entscheidet darüber, ob Unternehmen mit der Veränderung Schritt halten oder abgehängt werden.
Inhaltsverzeichnis
Warum eine moderne Lernkultur heute unverzichtbar ist
Warum Veränderungen der Lernkultur oft scheitern
Was Manager für eine förderliche Lernkultur tun können
Fazit: Nachhaltige Lernkultur beginnt bei den Führungskräften
Lernkultur: Definition und Abgrenzung zur Unternehmenskultur
Grundsätzlich umfasse Unternehmenskultur gemeinsame Normen, Werte und Einstellungen, die das Handeln der Organisationsmitglieder prägen. Dabei besteht sie aus der Tiefenstruktur (Werte, Normen, Einstellungen) und der Oberflächenstruktur (beobachtbares Verhalten, Angebote, Kommunikation).
Lernkultur beschreibt, wie ein Unternehmen mit Lernen und Weiterentwicklung umgeht. Sie zeigt sich sowohl in den sichtbaren Strukturen (Angebote, Weiterbildungen, Lernplattformen) als auch in der Tiefenstruktur (Glaubenssätze über Lernen, Fehlerkultur, Eigenverantwortung).
Wer und wann hat bei euch das letzte Mal offen über einen Fehler gesprochen? Genau hier beginnt Lernkultur!
Warum eigenverantwortliches, kollaboratives Lernen immer wichtiger wird
Das Impulspapier "Für eine zukunftsfähige Lernkultur im Unternehmen" des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) betont die Notwendigkeit lebenslangen Lernens, insbesondere vor dem Hintergrund von Digitalisierung, demografischem Wandel, Dekarbonisierung und Globalisierung.
Unternehmen mit einer Kultur des eigenverantwortlichen, kollaborativen und lebenslangen Lernens können sich besser und schneller an neue Herausforderungen anpassen.
Allerdings ist die Lernkultur in vielen Unternehmen noch von fremdgesteuertem Lernen und Vorratslernen geprägt. Das ist jedoch ungeeignet, um Mitarbeitende auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten.
Mitarbeitende müssen befähigt werden, eigenverantwortlich zu lernen, um sich schnell an sich verändernde Bedingungen anpassen zu können. Denn Unternehmen, die sich kontinuierlich anpassen müssen, brauchen Mitarbeitende, die das können, denn sonst besteht die Gefahr, den Anschluss zu verlieren.
Eine „veraltete“ Lernkultur bremst Unternehmen aus
Kennst du das? HR entwickelt mühsam neue Lernangebote, doch kaum jemand nutzt sie. Ein Training zu einem digitale Tool ist oft schon veraltet, bevor es die ersten anwenden, weil in der Zwischenzeit von den Anbietern neue Funktionen hinzugefügt wurden. Das frustriert folglich nicht nur HR, sondern auch Führungskräfte und Mitarbeitende.
Anforderungen und Technologien verändern sich rasant, sodass statisches Wissen schnell veraltet und überholt ist. Klassische Schulungen nach dem Prinzip "Wissen auf Vorrat" greifen nicht mehr. Stattdessen braucht es eine Kultur, in der das Lernen integraler Bestandteil des Arbeitsalltags ist. Informelles Lernen gewinnt dadurch mehr an Bedeutung.
Die Lösung? Lernen so gestalten, dass es bedarfsorientiert, praxisnah und direkt in den Arbeitsprozess integriert ist.
Warum Veränderungen der Lernkultur oft scheitern
Lernangebote alleine reichen nicht
Viele Unternehmen setzen auf neue Tools oder Lernformate, in der Hoffnung, dass sich die Lernkultur ändert. Doch echte Veränderung passiert im Kopf. Ein modernes LMS bringt nichts, wenn die Führungskraft noch denkt: “Lernen kostet nur Zeit.” Erst wenn Überzeugungen sich ändern, kann eine neue Lernkultur entstehen.
Ein Learning Management System (LMS) allein beispielsweise sorgt nicht für mehr Lernen. Warum? Weil viele noch das Schul-Mindset haben: Sie warten auf klare Anweisungen von einem “Experten”, so wie sie das aus Schulzeiten kennen. Dort gab es Lehrer oder Lehrerinnen, die den Schülern genau sagten, was sie wann tun sollen. Aus dieser Erfahrung haben sich Überzeugungen zum Lernen gebildet, die folgendermaßen aussehen: Es gibt einen Experten, der vorne stehen und den Lernenden sagt, was sie wann zu tun haben.
Ohne verändertes Lern-Mindset und Eigenverantwortung bleibt jede Plattform nur ein weiteres Tool ohne echten Nutzen im Unternehmen.
Viele Mitarbeitenden warten auf Anweisungen
Unser Bildungssystem hat viele von uns darauf konditioniert, auf klare Aufgabenstellungen und Bewertungen zu warten. Infolgedessen überträgt sich dieses Mindset ins Berufsleben: Viele Mitarbeitende erwarten, dass HR oder die Führungskraft Lernziele vorgeben, statt eigenverantwortlich Lernbedarfe zu identifizieren und Lösungen zu suchen.
Andererseits reicht es nicht, nur an Überzeugungen zu arbeiten, ohne entsprechende Rahmenbedingungen zu schaffen. Ohne förderliche Bedingungen zeigen Mitarbeitende aus Angst vor Nachteilen keine Eigenverantwortung, was langfristig zu Demotivation führen kann.
Mitarbeitende trauen sich nicht, Neues zu wagen
Lernen bedeutet, Fehler zu machen. Doch in vielen Unternehmen herrscht eine Kultur, in der Fehler als Schwäche gewertet werden. Ohne psychologische Sicherheit trauen sich Mitarbeitende nicht, neue Dinge auszuprobieren oder Fragen zu stellen und genau das hemmt Lernen und Innovation.
Daher ist es für eine nachhaltige Veränderung der Lernkultur unerlässlich, sowohl an der Oberflächen- als auch an der Tiefenstruktur zu arbeiten (siehe Definition oben). Nur durch die Ansprache beider Strukturen werden Änderungen wirksam.
Was Manager für eine förderliche Lernkultur tun können
Das Impulspapier "Für eine zukunftsfähige Lernkultur im Unternehmen" unterteilt die Handlungsempfehlungen zur Förderung einer Lernkultur in drei Ebenen:
🔹Unternehmens- und Führungskultur
🔹Organisation und Struktur
🔹Selbstverantwortung
Kleine Schritte, große Wirkung – die Kraft der Atomic Habits
Nach dem Prinzip der "Atomic Habits" (James Clear) sind es oft die kleinen, kontinuierlichen Veränderungen, die eine neue Kultur formen und daher werden in diesem Artikel, konkrete und einfach umzusetzenden Maßnahmen vorgeschlagen.
1. Unternehmens- und Führungskultur
Diese Ebene betont die Bedeutung von Kommunikation, Wertschätzung und einer positiven Fehlerkultur.
Psychologische Sicherheit nach Amy Edmondson ist dabei das Fundament, um eine starke und förderliche Lernkultur zu entwickeln.
Das Konzept der psychologischen Sicherheit gibt Hinweise darauf, wie eine Umgebung beschaffen sein muss, damit Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten.
Kennzeichen einer psychologisch sicheren Umgebung sind:
🔹Vertrauen
🔹Offenheit
🔹Wertschätzung
🔹Fehlerakzeptanz
In einer psychologisch sicheren Umgebung fühlen sich Teammitglieder sicher, respektieren und wertschätzen die Beiträge anderer, unabhängig von ihrer Position oder Meinung. Die Mitarbeitenden teilen dadurch ihre Gedanken, Ideen sowie Meinungen und Bedenken, ohne Angst vor Kritik, Bloßstellung oder negativen Konsequenzen. Fehler werden in solchen Umgebungen als natürlicher Teil des Lernprozesses angesehen, die dem Team dabei helfen zu lernen und sich weiterzuentwickeln, anstatt nach Schuldigen zu suchen.
Das kannst du als Führungskraft tun, um ein solches Umfeld zu schaffen:
Meetings Check-Ins: Kurzer Einstieg mit Bildern zur Stimmungsabfrage fördert Vertrauen und gegenseitiges Verständnis. Dies unterstützt eine offene Kommunikation. Mehr zu Meeting Check-Ins kannst du hier lesen.
Compliment of the Day/Week: Regelmäßige ehrliche Komplimente an Kollegen. Dies fördert Wertschätzung und eine positive Arbeitsatmosphäre.
Appreciation Circle: Teammitglieder teilen gegenseitig wahrgenommene Stärken. Falls du in das Thema Wertschätzung noch tiefer ein tauchen möchtest, kannst du das hier machen.
Persönliche High- und Low-Lights: Teilen von Erfolgen und Misserfolgen als Lernchancen. Dies trägt zu einer offenen Fehlerkultur bei.
Failure Talk: Spezielles Format zum Lernen aus Fehlern. Etabliert eine konstruktive Fehlerkultur. Falls du mehr darüber erfahren möchtest, schau doch gerne hier vorbei.
2. Organisation und Struktur
Hier geht es um Rahmenbedingungen, Prozesse und Infrastruktur, die das Lernen unterstützen.
Das können FÜhrungskräfte probieren, um die Lernkultur zu stärken:
Regelmäßige Retrospektiven: Gemeinsame Reflexion der Zusammenarbeit in 4-6 wöchigen Abständen. Dies dient der kontinuierlichen Verbesserung von Prozessen. Im Blogartikel zu Retrospektiven kannst mehr darüber lesen.
Team-Learning-Glas: Sammlung von Lernmomenten, regelmäßige Auswertung. Dies unterstützt die Dokumentation und Auswertung von Wissen.
Learn-A-Thon: Gemeinsame Lernzeit mit individuellem Fokus. Schafft formelle Rahmenbedingungen für Lernen.
Meetingrollen: Verschiedene Perspektiven (Timekeeper, Advocatus Diaboli, etc.) für bereichernden Austausch. Strukturiert Meetings und fördert vielfältige Inputs. Mehr zu Meetingrollen findest du hier.
Team-Lernen: Austausch von Wissen und Erfahrungen im Team. Fördert kollektives Lernen und verbessert die Zusammenarbeit durch gemeinsame Wissensentwicklung.
Not To Do-Listen: Aufgabenüberprüfung zur Ressourcenoptimierung. Hilft bei der Priorisierung und Fokussierung auf wesentliche Aufgaben.
3. Selbstverantwortung
Diese Ebene fokussiert auf die Eigeninitiative der Mitarbeiter und die Gestaltung des eigenen Lernens.
Folgende Maßnahmen können dazu hilfreich sein:
Selbstgesteuertes Lernen fördern: Unterstützung der Mitarbeiter, eigene Lernpfade zu entwickeln durch Zugang zu Lernplattformen, Online-Kursen und anderen Ressourcen.
Communities of Practice: Austausch in formellen oder informellen Gruppen mit Kollegen ähnlicher Interessen zur Netzwerkbildung.
Learning Moments: Regelmäßige Reflexion der eigenen Lernfortschritte durch Lerntagebücher, Peer-Coachings oder Selbstbewertungen.
Lern-Buddies & Peer Learning: Partnerschaften zwischen Kollegen zum gegenseitigen Lernen und Feedback. Fördert kontinuierlichen Wissensaustausch und unterstützt die persönliche Entwicklung durch kollegiale Beratung.
Learning Sprints: Zeitlich begrenzte, fokussierte Lernphasen, in denen Teams gezielt Wissen zu bestimmten Themen erarbeiten und teilen. Ermöglicht intensives, kollaboratives Lernen mit konkreten Ergebnissen.
Es ist wichtig zu beachten, dass einige Maßnahmen in mehrere Kategorien fallen könnten, da sich die Ebenen überschneiden und gegenseitig beeinflussen. Die hier vorgenommene Zuordnung soll als Orientierungshilfe dienen.
Fazit: Nachhaltige Lernkultur beginnt bei den Führungskräften
Manager sind der Schlüssel zu einer starken Lernkultur. Dabie müssen sie nicht nur Rahmenbedingungen schaffen, sondern auch Vorbilder für lebenslanges Lernen sein.
Erste Schritte, die du direkt umsetzen kannst:
🔹Sprich über Lernen! Thematisiere, was du selbst gelernt hast.
🔹Ermögliche Reflexion! Baue Momente für Austausch in den Alltag ein.
🔹Feiere Fortschritt, nicht nur Ergebnisse! Kleine Schritte sind der Anfang großer Veränderungen.
„Lernen ist wie schwimmen gegen den Strom. Wenn du damit aufhörst, treibst du zurück. “
Lernst du schon oder wartest noch?
Eine starke Lernkultur entsteht nicht von selbst - sie braucht Führungskräfte, die sie aktiv gestalten.
Welche kleinen Schritte kannst du heute gehen, um Lernen in deinem Unternehmen voranzutreiben? 🚀
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Quellen
Clear, J. (2019). Tiny Chanes, Remarkable Results: Atomic Habits. An Easy & Proven Way to Build Good Habits & Break Bad Ones. Penguin Random House.
Edmondson, A. (2004). Learning from Mistakes Is Easier Said Than Done: Group and Organizational. Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 40 No. 1, 66-90.
Graf, N., Gramß, D. & Edelkraut, F. (2019). Agiles Lernen: Neue Rollen, Kompetenzen und Methoden im Unternehmenskontext. Haufe, Freiburg.
Impulspapier: Für eine zukunftsfähige Lernkultur im Unternehmen (abgerufen am 26.02.2025)
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